自年房改以来，中国的房地产行业，就像一条大江大河，一路奔涌向前，中途激起的任何一朵浪花，都有很多值得说道的故事，比如跟投。
其从万科正式推出至今，不过短短5年的时间却已经走完了萌芽、高潮的阶段，进入成熟平稳甚至反思期。它极大地激发了员工的狼性，推动尝鲜的企业飞速发展，缔造了员工年收入过亿的神话，引得效仿跟进者如潮。然而，正如一枚硬币有两面。去年以来，其负面效应也开始显现——部分跟投者出现亏损，员工对强制跟投有抵制情绪，跟投可以解决打鸡血的问题，但却不能解决质量问题，公司股东还对跟投者分走太多利润感到不满……
进入年，一二线城市开始有回暖的迹象，但三四线却开始显现疲态。今年，一定是充满挑战的一年。当年，跟投正是在市场比较疲软的时候横空出世的。现如今，应该如何用好这一武器？回顾跟投的历史，或有助于我们找到答案。
01
起步阶段
跟投稳定了人心
激发了狼性
前年，明源君问一TOP30房企的总裁，为什么他们公司不搞跟投。他说：其实我们十几年前就在做了，而且发了文件，当时有十几二十个项目，员工可以选择性跟投……年，公司拿出了10%的利润给大家分红。
该房企总裁告诉明源君，当时公司也给员工的跟投资金加杠杆，而且不收员工的利息，即便员工中途离职了，属于他的收益，照样会打到他的卡上去。
这是明源君了解到的，中国最早施行跟投的房企。只不过，当时并未将这一做法称之为“跟投”，当年的文件也早已不见踪影，所以，其不能被公认为是房企跟投机制的开创者。最多只能算作是房企跟投的一个雏形。
房企真正的跟投，始于年。
此前的年，传统房地产行业多个指标均创下历史纪录。当时，包括任志强在内的房地产业界人士普遍认为，年13亿平方米的新建商品房销售面积，标志着住宅开发的规模已达到或接近顶峰。年，新建商品房销售面积和销售额增速的下滑，更加强化了大家的这一认知——房地产需求高峰已过，趋势无法逆转。
▲商品房销售额累计同比情况
与此同时，那会互联网思维、O2O、共享经济大热，毛大庆等传统房企明星职业经理人纷纷辞职，投身于创业的热大潮之中。
当时，正在万科担任项目总的韦前途（化名）也蠢蠢欲动。当年，他是冲着万科的理想主义和大哥地位投身于万科的，并且一路从一个新人做到项目总。每当跟人说起自己的工作和公司，总是满满的骄傲感。可是，那时万科的理想主义已慢慢变淡，内部的人际关系越来越复杂，更重要的是，上升的通道越来越狭窄。眼看着万科的大哥大地位岌岌可危（，绿地销售额超越万科，终结了其连续9年保持行业龙头的神话），行业前景迷茫，韦前途急切想换工作……
因为在年薪资改革之前，万科除奖金外的固定薪酬水平大致在市场的50分位，即总体排名竞争力较差。公司薪资与职级挂钩，职位不变，意味着薪资也涨不上去。韦前途已经等升职一两年了，但是，因为其所在的地方职位有限，而领导既没升又不走，导致他的职级升不上去，薪水自然也就涨不上去。
他同事一开年就跳槽了，职位和薪水相比之前都涨了一大截。这让彼时的韦前途心里特痒痒。
但最终韦前途没有走，因为公司紧接着就推出了跟投机制。
万科于年3月28日召开第十七届董事会第一次会议，会议审议通过了关于建立项目跟投制度的议案，对于年4月1日后所有新增项目，除旧改及部分特殊项目外，原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目的管理人员（经理级别以上），必须跟随公司一起投资，除公司董事、监事、高级管理人员以外的其他员工可自愿参与跟投。
这么一来，意味着只要跟投了，项目干得好，就可以参与分红。行业情况不明朗，呆在万科这样的大公司还是比较靠谱的。
就这样，万科推行的跟投机制稳定了一部分像韦前途一样人，虽然仍然有不少骨干离开了万科，比如韦前途的同事李子木（化名）。
同年，10月起碧桂园将原有“成就共享”的激励计划升级为“同心共享”，要求所有新获取的项目都要采用跟投制度。
当时，这两个巨头的该项举措，引起了业内的
